Office Regulations 就業規則って、深い⑤

●いろんなポイント

【採用時の提出書類】
会社は、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではない。住民票記載事項の証明書により処理することが適切。また、提出させる書類については、その提出目的を労働者に説明し、明らかにしないといけない。

【試用期間】
期間の長さに関する定めは労基法上ないが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくない。

【年次有給休暇】
計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができる(労基法第３９条第５項)。

【人事異動】
労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければならない（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号）第２６条）

【賞与】
労基法その他の法律によって設けることが義務付けられているものではないが、賞与を支給する場合、就業規則に支給対象時期、賞与の算定基準、査定期間、支払方法等を明確にしておくことが必要。

【欠勤等の扱い】
労働者が欠勤、遅刻、早退等をした結果、労働しなかった日及び時間については、賃金を支払う必要はないので、使用者はその日数及び時間数に応じて賃金を減額することも可能。

【退職】
１　期間の定めのない雇用の場合、労働者はいつでも退職を申し出ることができる。また、会社の承認がなくても、民法（明治２９年法律第８９号）の規定により退職の申出をした日から起算して原則として１４日を経過したときは、退職となる（民法第６２７条第１項）。
なお、月給者の場合、月末に退職を希望するときは当月の前半に、また、賃金締切日が２０日でその日に退職したいときは２０日以前１か月間の前半に退職の申出をする必要がある（民法第６２７条第２項）。

２　期間の定めのある労働契約（有期労働契約）について、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない労働契約（無期労働契約）と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）をすることに、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めが認められない。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになる（契約法第１９条）。

３　労働者から使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金又は退職事由（解雇の場合は、その理由を含む。）について証明書を求められた場合、使用者は求められた事項について証明書を交付する義務がある（労基法第２２条第１項）。

【無期労働契約への転換】
１　平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が、同一の使用者との間で通算５年を超えて更新された場合は、労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約（無期労働契約）へ転換（契約法第１８条）。無期労働契約への申込みは、申込みをしたかどうかの争いを防ぐため、書面の様式を整備し、書面で行うことをおすすめする。

２　なお、有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間（無契約期間）が６ヶ月以上あるときは、その空白期間より前の契約期間は通算されない。